직장 생활을 하다 보면 회식, 출장, 엘리베이터 같은 좁은 공간 등 예상치 못한 순간에 불편한 접촉이 발생하기도 합니다. 그중에서도 직장내성추행은 당사자에게 큰 충격을 남길 뿐 아니라, 회사의 대응 방식에 따라 2차 피해로 이어지기 쉬운 사안입니다. 이번 글에서는 대한민국 법령을 바탕으로, 직장내성추행이 무엇인지부터 신고·조사 과정에서의 핵심 포인트까지 차근차근 정리해 드리겠습니다.
아래 목차를 따라가시면, '어디까지가 위법인지'와 '지금 무엇을 해야 하는지'를 한 번에 정리하실 수 있습니다.
직장내성추행이 의심될 때
법적으로 무엇이 문제되고 어떻게 대응해야 할까요?
성희롱과 성추행의 경계, 적용 법령, 회사 조사와 형사 절차의 흐름을 실제 상황에 맞춰 풀어드립니다.
특히 직장내성추행은 관계의 지속성(매일 마주침) 때문에 초기 대응이 늦어지기 쉽습니다. 그래서 '확실한 증거가 있을 때만' 움직이기보다, 사실을 정리하며 단계적으로 대응하는 접근이 현실적입니다.
먼저 개념을 정리해 두면, '회사 내부 절차'와 '형사 절차' 중 무엇을 선택할지 판단이 쉬워집니다.
1) 직장내성추행의 핵심: "업무 관계 속 신체 접촉"
직장내성추행은 통상 직장이라는 맥락에서 발생한 추행 행위를 말하며, 신체 접촉이 동반되는 경우가 많습니다. 법적으로는 사안에 따라 형법 제298조(강제추행), 또는 직장 내 상하관계·평가권 등 '위력'이 문제되는 경우 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조(업무상 위력 등에 의한 추행) 적용 여부가 검토될 수 있습니다.
직장 내 성희롱(주로 회사 내부 조치)
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조에서 금지하며, 언어적 성적 발언·시각적 행위 등도 포함될 수 있습니다. 회사는 제14조에 따라 조사·피해자 보호 조치를 검토해야 합니다.
형사상 성추행(수사·재판으로 이어질 수 있음)
원치 않는 신체 접촉이 핵심 쟁점이 되며, 폭행·협박이 없더라도 '항거를 곤란하게 할 정도'가 아니면 무조건 무죄라는 식으로 단정하기 어렵습니다. 당시 상황과 관계, 접촉의 태양이 종합적으로 다뤄집니다.
개념을 잡았다면, 다음은 "어떤 법이 적용되면 어떤 결과가 가능한지"를 큰 틀에서 보시는 게 좋습니다.
2) 처벌과 제재: 형사 + 회사 징계 + 불리한 처우 금지
직장내성추행은 한 갈래로만 끝나지 않습니다. 형사 사건이 될 수도 있고, 회사 규정에 따른 징계가 병행될 수도 있습니다. 또한 신고 이후 인사 불이익이 발생하면 남녀고용평등법상 '불리한 처우' 쟁점이 추가로 생길 수 있습니다.
| 구분 | 주요 적용 법령(예시) | 현실에서 함께 검토되는 부분 |
|---|---|---|
| 신체 접촉이 있는 추행 | 형법 제298조(강제추행) | 경위·접촉 부위·거부 의사 표시 가능성, CCTV·메신저·목격자 등 정황 |
| 상하관계·평가권 등 위력 쟁점 | 성폭력처벌법 제10조(업무상 위력 등에 의한 추행) | 업무상 영향력의 존재, 거절이 어려운 분위기, 사건 전후 인사·업무 지시 |
| 직장 내 성희롱(언행 포함) | 남녀고용평등법 제12조·제14조 | 회사 조사·피해자 보호, 재발방지 교육, 2차 피해(불리한 처우) 예방 |
예를 들어 회식 후 귀가 택시 안에서 허벅지를 만지는 행위가 있었다면 '장소가 회사 밖'이라는 이유만으로 곧바로 직장 사건이 아니라고 보기 어렵습니다. 참석 경위와 관계, 업무 연장성 등이 함께 고려될 수 있기 때문입니다.
그렇다면 실제 조사나 수사에서는 어떤 포인트를 자주 볼까요? 아래 요소들을 미리 알고 계시면 정리 방향이 선명해집니다.
3) 판단 요소 3가지: "구체성·관계·사후 정황"
직장내성추행은 밀폐된 공간에서 1:1로 일어나는 경우가 많아 '말 대 말'이 되기 쉽습니다. 그래서 다음 요소가 실무에서 반복적으로 중요해집니다.
- 진술의 구체성·일관성 언제, 어디서, 어떤 방식으로 접촉이 있었는지(자세·순서·반응 포함)를 시간대별로 정리해 두시면 도움이 됩니다.
- 업무 관계와 위력의 정도 인사권·평가·업무 배치 영향력이 있는지, 평소 의사표현이 어려운 조직 문화였는지 등이 함께 검토됩니다.
- 사건 전후의 정황 자료 즉시 보낸 메시지, 동료에게 털어놓은 기록, 출입기록·택시 이용 내역, 회사 내부 신고 과정의 문서가 모두 '사실'로서 의미를 가질 수 있습니다.
정리하자면, "당장 결론부터 내리기"보다 "사실을 촘촘히 남기기"가 다음 단계를 결정합니다.
직장내성추행이 의심될 때는 감정만으로 버티기보다,
기록과 절차를 통해 내 권리를 지키는 것이 안전합니다.
이제부터는 상황별로 바로 적용할 수 있는 대응 팁을 정리해 보겠습니다. 피해자든, 회사 담당자든, 피신고인이든 '하지 말아야 할 행동'이 분명히 있습니다.
4) 실무 대응: "한 번의 실수"가 2차 피해로 번지지 않게
직장내성추행은 관계 단절이 어려워 후속 조치가 특히 중요합니다. 아래 내용은 대한민국 법령과 일반적인 조사 흐름을 전제로 한 실무적 정리입니다.
피해자라면: 먼저 '사실'을 확보해 두세요
사건 직후에는 기억이 빠르게 흐려질 수 있습니다. 그래서 시간·장소·접촉 내용·거부 의사 표시를 메모로 남기고, 관련 메시지·통화 기록·동선 자료를 보관해 두시는 것이 좋습니다. 회사 내부 신고를 하실 때도 "감정"보다 "사실" 중심으로 제출하시면 조사 방향이 흔들리지 않습니다.
회사 담당자라면: 조사 지체와 2차 피해가 가장 위험합니다
남녀고용평등법 제14조는 사업주가 성희롱 사실 확인을 위해 지체 없이 조사하고, 피해자 보호 조치를 검토하도록 규정합니다. 또한 신고자에게 전보·평가 불이익·업무 배제 같은 조치가 발생하면 '불리한 처우' 문제로 이어질 수 있어, 과정의 공정성과 문서화가 매우 중요합니다.
피신고인이라면: "연락·회유"가 오히려 불리해질 수 있습니다
사건 이후 당사자에게 개별적으로 연락하며 해명하거나 만나자고 요청하는 행동은 압박으로 해석될 가능성이 있습니다. 회사 조사에는 성실히 임하되, 당시 상황을 객관화할 수 있는 자료(동선, 대화 맥락, 주변인 진술 가능성)를 정리하시고, 무엇보다 추가 접촉을 피하시는 편이 안전합니다. 동시에 회사 역시 일방 편들기가 아니라 절차적 균형을 지키는 것이 분쟁 확산을 막습니다.
마지막으로, 현장에서 자주 나오는 질문을 짧게 정리해 드리겠습니다. 본문을 읽고 나서 남는 찜찜함을 줄이는 데 도움이 되실 거예요.
5) 직장내성추행 Q&A
어깨를 감싸거나 허리를 만진 것도 직장내성추행이 될 수 있나요?
상대방의 의사에 반해 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 신체 접촉이라면 문제될 수 있습니다. '친근함'이라는 명목만으로 정당화되기 어렵고, 당시 관계·장소·접촉의 정도·거부 반응 등이 함께 검토됩니다.
사과를 받으면 형사 절차는 자동으로 끝나나요?
사과나 합의가 있더라도 수사·재판이 자동으로 종료된다고 단정할 수는 없습니다. 다만 사건의 성격과 법 적용, 처벌 판단 과정에서 사후 태도가 고려될 여지는 있습니다.
회사 조사 결과와 경찰 수사 결과가 다를 수도 있나요?
가능합니다. 회사 조사는 내부 규정과 인사 조치 중심으로 진행되는 반면, 형사 절차는 범죄 성립 여부를 법리와 증거로 판단합니다. 같은 사실관계라도 적용 기준과 목적이 달라 결론이 달라질 수 있습니다.
익명으로 신고하면 더 안전한가요?
익명 제보는 시작점이 될 수 있지만, 사실 확인 과정에서 구체적 진술과 자료가 부족하면 조사에 한계가 생길 수 있습니다. 신원 노출이 걱정되시면 회사의 고충처리 절차, 외부 신고 창구 이용 등을 함께 검토해 보시는 것이 좋습니다.
결국 가장 중요한 한 가지는 무엇인가요?
직장내성추행은 '감정'보다 '사실의 정리'가 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 사건 직후부터 시간대별 기록, 관련 자료 보관, 절차에 따른 신고·조사 참여를 통해 2차 피해 가능성을 낮추는 것이 핵심입니다.
